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社長メッセージ

MessageFrom The CEO

「人財」と「育成」が
オートクラフトの要です。

代表取締役社長 細見吉夫

代表取締役社長 細見吉夫

当社の一番のポイントは、人、人財。
なぜかというと、オートクラフトは商品を仕入れて、売ることによって利益を上げるのではなく、本来、人が培った技術で売上げを上げていく。ですので、いかに人が大事で、いかに技術が大事かと。そして、その技術を発揮するためにも設備やシステム、育成にしっかり投資し、技能を磨いてもらって、高い技術を適価で売る。ここがポイントであり強みなんです。かといって、最初から技術を持った人だけが集まってくるわけではないので、社内で育成するということに重きを置いています。

評価とは、する側、される側が
理解し合えてこそ意味がある。

人間は、人に認められるかどうかを気にする生き物だと思うんですね。新米だから未熟とか、経験をたくさん積んだから評価されるというものでもない。では、どのように評価していくかと考えたときに、大事なのは何をもってどう評価されたか?ということ。評価する側だけが理解しているのではなく、評価される人が、どこをどのように認められて、どこがどんな風に足らないのかを明確に理解できるか、ここが重要なのです。そこを分かっていないと何の進歩もない。そんな面談と評価を年に4回、2期ほどやっていくと、その人がどのステージへどのように到達したいかというイメージが共有できて、上司には課題が見え、部下も目標が持てる。そこをはっきりと可視化するということですね。そんな評価制度を15年ほど前から続けていて、数年に何回かは見直しをしています。

代表取締役社長 細見吉夫

常にどの人にも目標を持たせ、
言いやすい空気をつくること。

資格も取った、技能も磨いた。そうなると、壁にぶつかる。あるレベルまでいくと、そう簡単にその上にいけない。そこで何を目標にしてもらうかというと、部下を指導しながらチームを率いていけるか。逆に、部下は上司に対していかに助言できるか、自分の意見が言えるか。初期段階からそんな意識を持たせます。つまり、どんなステージの人にも常に具体的な目標を持ってもらう。こうすることで全体で上がっていける。もちろん、言いやすい空気づくりのために普段のコミュニケーションが大切なので、工場内を歩き、みんなに声をかけています。

一番下から上がってきたから、
現場目線を忘れない。

私は京都トヨペットさんの新人エンジニアとして、一番下からスタートしました。そこで技術を身に付け、人に負けないように早くきれいに作業する。技術を学んだら、次は自分から希望して受付や接客を学び、新車の販売も勉強させてもらいました。実は私、鈑金塗装はやっていないんです。だからその道のプロには深いリスペクトがあります。工場とフロントでやってきた私ならではの現場目線を心懸けたいと思います。このところ、トヨタは100年に一度の変革ということをずっと言っています。確かに大きく変わるときだと思います。私は決して素晴らしい経営者ではありませんが、これから世の中がどのように変わろうと、確かな方向性を示していきたいと思っています。当社は協和キャピタルグループ内の支援企業として、これからもその受け口をしっかり作っていこうと考えています。

評価システムPersonal Evaluation System

頑張っている人のための、きめ細やかな評価システム。

企業理念に謳うようにオートクラフトにとって人材は「人財」です。年に4回の面談とともに行う、細やかな人事評価システムがその証。評価方法は、車体整備と新車物流の各事業に携わる社員を、9つのステージごとに分け、8つの評価項目を設けて、4段階の配点で採点。各上長が本人に直接意見を聞きながら、頑張っている人を的確に評価できるシステムになっています。

面談時期

評価については、通年評価で昇降格を決定。

評価

中間評価面談:7月・1月、期末評価面談:10月・4月

評価配点

自己評価▶リーダー評価▶工場長最終判断▶評価検討会の順で評価が決定。

評価

評価項目

評価内容は面談時に本人へフィードバックし説明。

評価
ステージ